Clause de mobilité, clause de non concurrence, convention de forfait

Clause de mobilité, clause de non concurrence, convention de forfait

Votre contrat de travail contient des clauses sensibles. Ce sont celles qui sont souvent source de contentieux. Sachez les identifier et vérifiez qu’elles sont conformes aux règles applicables.

La clause de mobilité

C’est une clause qui permet à votre employeur de vous muter sans que cela n’entraîne une modification de votre contrat de travail. Une fois que vous avez signé la clause, vous êtes, en principe, d’accord, pour être muté dans l’ensemble du périmètre prévu par la clause.

Les parties sont libres de donner à la clause de mobilité l’étendue géographique qu’elles veulent.

Toutefois, si l’entreprise dans laquelle vous êtes embauché fait partie d’un groupe, la clause de mobilité ne peut pas prévoir son application dans l’ensemble des filiales du groupe, car cela reviendrait à vous faire accepter, par avance, un changement d’employeur, chaque filiale ayant sa personnalité juridique propre (Soc. 23 septembre 2009, pourvoi n°07-44200, Bull. V n°191)

Pour que la clause de mobilité soit valable, il faut que sa zone géographique d’application soit délimitée avec précision.

La clause de mobilité par laquelle le salarié prend « l’engagement d’accepter tout changement d’affectation dans une autre agence qui serait nécessaire par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce sur l’ensemble des régions où la société exerce ou exercera ses activités », n’est pas délimitée avec précision (Soc. 13 mai 2015, pourvoi n°14-12698). En revanche, la délimitation de la clause aux établissements de l’entreprise en France métropolitaine est suffisamment précise (soc. 29 octobre 2014, n° pourvoi 13-11010).

Sachez cependant que, même si la zone géographique d’application de la clause est bien délimitée, l’employeur n’est pas libre de faire ce qu’il veut.

En particulier, il doit respecter un délai de prévenance avant de l’appliquer.

En outre, la mise en oeuvre de la clause ne doit pas porter atteinte à votre vie personnelle et familiale (Soc. 21 janvier 2015, n° pourvoi 13-26011); et l’application de la clause doit être « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Soc. 13 janvier 2009, pourvoi 06-45562, Bull. V n°4).

Il y a, par exemple, modification du contrat de travail, si un changement de secteur géographique a pour conséquence, pour un ingénieur commercial, une diminution de la part variable de sa rémunération contractuelle, même si une clause de mobilité prévoyait que « la société se réserve la possibilité de modifier, en fonction de ses besoins, l’affectation géographique et/ou fonctionnelle du salarié au sein des entités composant l’UES Cegetel ». (soc. 16 juin 2015, n° pourvoi 14-17365).

Enfin, l’employeur ne peut pas utiliser la clause pour vous sanctionner de façon déguisée en procédant, par exemple, au moyen de cette clause, à de multiples mutations (Soc. 15 novembre 2011, n°pourvoi : 10-30463, Bull V n°261).

Attention! l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail n’interdit pas à l’employeur de changer votre lieu de travail dès lors que ce transfert s’effectue « dans le même secteur géographique » que votre lieu de travail initial et dès lors que votre contrat de travail ne précise pas que vous exécuterez votre travail exclusivement dans un lieu déterminé (soc. 29 octobre 2014, n° pourvoi 13-21192; à moins que vous ne justifiez d’un « boulversement des conditions de votre vie familiale »). Reste à savoir ce que la Cour de cassation entend par « même secteur géographique »! En l’espèce les transfert s’effectuait de Puteaux dans les Hauts-de-Seine à Montgeron dans l’Essonne.

Renseignez-vous, au moment où l’employeur entend faire application d’une clause de mobilité, afin de vérifier que cette application de la clause est bien régulière.

La clause de non-concurrence

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter plusieurs conditions:

1 – la clause est nécessairement écrite;

2 – elle a une durée limitée;

3 – elle a un champ d’application géographique limité,

4 – elle doit être indispensable à la défense des intérêts légitimes de l’entreprise.

5 – elle doit nécessairement prévoir une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire; le paiement de la contre-partie financière ne peut intervenir qu’après la rupture du contrat de travail; pour apprécier le caractère dérisoire ou non de la contrepartie financière, il n’est pas tenu compte des sommes versées, à ce titre, par l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail (soc. 22 juin 2011, n° pourvoi 09-71567, Bull. V n°159); la clause de non-concurrence qui prévoit que la contre-partie financière sera versée pendant l’exécution du contrat de travail est nulle (soc. 17 novembre 2010, pourvoi n° 09-42.389, Bull. V263).

Si vous constatez que la clause est illicite, vous pouvez la dénoncer. Dans ce cas, votre employeur peut y renoncer, purement et simplement, ou vous proposer de signer une autre clause, régulière cette fois. Vous pouvez, alors, refuser de la signer. Cette clause, qui est un élément essentiel du contrat de travail, ne peut, en effet, vous être imposée.

Votre employeur peut renoncer à la clause au moment de la rupture de votre contrat de travail. La clause peut prévoir un délai de rétractation après la rupture du contrat de travail, par exemple, un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

L’employeur ne peut se libérer unilatéralement de la clause pendant l’exécution du contrat de travail (Soc. 11 mars 2015, n° de pourvoi 13-22257) sauf si la clause prévoit expressément que l’employeur peut se libérer à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail (Soc. 21 janvier 2015, n° de pourvoi 13-24471)

Vous n’êtes jamais tenu de respecter une clause de non-concurrence illicite.

Si, toutefois, vous avez respecté la clause alors qu’elle était illicite (en refusant par exemple un poste) vous pourrez demander réparation (il faudra prouver le préjudice).

De même, si vous n’avez pas respecté la clause, vous pourrez demander des dommages et intérêts pour clause de non-concurrence illicite; ces dommages et intérêts seront toutefois bien moins importants que si vous avez effectivement respecté la clause.

La convention de forfait

Votre contrat peut prévoir que vous serez rémunéré au forfait.

C’est à dire que votre contrat de travail prévoit que votre rémunération sera toujours la même quelle que soit votre charge de travail.

La convention de forfait permet à l’employeur de rémunérer vos heures supplémentaires de manière forfaitaire. C’est à dire que les parties conviennent d’une rémunération mensuelle globale qui rémunère 151,67 h de travail plus X heures supplémentaires au taux majoré.

La loi et la jurisprudence encadrent les conventions de forfait. Mais, bien souvent, les employeurs ne tiennent pas compte des règles applicables; il est dès lors intéressant de vérifier si votre convention de forfait n’est pas illicite.

Les conditions de validité d’une convention de forfait annuel sont très contraignantes:

Ce sont les conventions de forfait sur l’année qui posent problème. Il y en a de deux sortes, les conventions de forfait annuelles en jours et les conventions de forfait annuelles en heures (Art. L 3121-39 et s. du Code du travail).

– Convention de forfait annuel en jours: il est prévu que vous serez payé de façon forfaitaire sur l’année pour, par exemple, 218 jours de travail (art. L 3121-43 et s. du Code du travail).

– Convention de forfait annuel en heures: il est prévu que vous serez payé de façon forfaitaire sur l’année pour, par exemple, 1767 heures de travail (incluant des heures sup. la durée normale sur l’année étant de 1607 heures) (art. L 3121-42 du Code du travail).

1. La convention collective applicable dans l’entreprise doit prévoir la possibilité du recours à la convention de forfait annuel (en jours ou en heures). Il vous faut donc consulter votre convention collective pour voir si une convention individuelle de forfait (en jours ou en heures) peut vous être appliquée. En outre, s’agissant en particulier de la convention de forfait en jours, il faut que les stipulations de la convention ou de l’accord collectif « assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires » (soc. 7 juillet 2015, n° pourvoi 13-26444; soc. 4 février 2015, n° de pourvoi 13-20891; soc. 11 juin 2014, n° 11-20985). Ce n’est donc pas parce que l’accord collectif prévoit la possibilité, pour les parties au contrat de travail, de signer une convention individuelle de forfait annuelle en jours, que la signature d’une telle convention, rédigée en conformité avec l’accord en question, est nécessairement régulière. Tout dépend de la validité des dispositions de l’accord collectif relatives aux conventions de forfait !. En particulier, les conventions individuelles de forfait jours prises sur le fondement de la CCN hôtels, cafés, restaurants, sont nulles, car cette convention collective ne garantit pas le respect des durées maximales de travail et les temps de repos (Soc. 7 juillet 2015 préc.); idem pour la CCN de détail et de gros à prédominance alimentaire (Soc. 4 février 2015 préc.); idem pour l’accord national du 6 novembre 1998, Titre III, relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics (Soc. 11 juin 2014 préc.). En revanche les dispositions de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie relatives au forfait jours sont conformes à la législation. L’article 14 de l’accord « prévoit », en effet, « d’une part, l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d’autre part, un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour » (Soc. 29 juin 2011, n° pourvoi 09-71107, Bull. V n°181). (NB: cette liste n’est pas exhaustive; il faut vérifier la validité des stipulations de l’accord collectif sur le fondement duquel votre convention de forfait a été prise).

2. La convention de forfait annuel en jours nécessite un « suivi » régulier (art. L3121-46 du Code du travail): l’employeur doit établir un « document de contrôle » mentionnant le nombre et la date des jours travaillés; il doit organiser un « entretien annuel » avec vous afin de vérifier votre charge de travail réelle et l’adéquation de votre rémunération avec cette charge de travail (soc. 29 juin 2011, n°09-71107, Bull. V n°181).

3 La convention de forfait annuel doit pouvoir s’appliquer à votre contrat de travail: vous devez être cadre autonome dans la gestion de votre travail ou être un « salarié autonome ».

Il n’est pas possible, en effet, de faire signer une convention de forfait à un salarié soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Si votre convention de forfait annuel est illégale.

Vous pouvez solliciter:

L’annulation de votre convention de forfait; un rappel de salaire qui tienne compte de vos heures de travail réellement effectuées; et, en cas de rupture du contrat de travail, et à certaines conditions, des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

S’agissant de la convention de forfait en jours, la loi prévoit que : « Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification » (art. L 3121-47).

Notre conseil : s’il existe une convention de forfait annuel dans votre contrat de travail, notez avec précision, dans un carnet, vos heures de travail effectuées chaque jour et ce, même s’il y a un système de pointage dans l’entreprise, puisque, par hypothèse, vous n’êtes pas censé suivre l’horaire collectif.

Constituez vous des preuves: notamment en envoyant aussi souvent que possible un mail à un tiers (client, fournisseur etc..) ou à votre supérieur, ou à un collègue dès votre prise de poste le matin et le soir au moment de partir. Ces éléments permettront de corroborer les informations notées dans votre carnet.

Les conventions de forfait sont très souvent irrégulières. Il est toujours utile de se renseigner sur la régularité de ces conventions.


Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *