connaitre ses droits :: Forum(s)

Re: Dommages et int�r�ts: qui paie???? [par isaetdavid]

Tue, 9 Feb 2010 07:11:11 +0100

Droits du travail:: Dommages et int�r�ts: qui paie????
Dans le cadre d'un proc�s p�nal avec auteur identifi�, vous pouvez obtenir des dommages-int�r�ts allou�s par la justice.
Une loi du 1er juillet 2008, parue au JO le 2 juillet, a cr�� de nouveaux droits pour les victimes.
Le premier volet du texte concerne l'aide au recouvrement des dommages et int�r�ts pour les victimes d'infractions p�nales, applicable � toutes les d�cisions juridictionnelles rendues � compter du 1er octobre 2008. Le nouvel article 706-15-1 du Code de proc�dure p�nale pr�voit ainsi que toute personne qui, s'�tant constitu�e partie civile, a b�n�fici� d'une d�cision lui accordant des dommages et int�r�ts, peut solliciter une aide au recouvrement aupr�s du Fonds de garantie des victimes des actes de terrorisme et d'autres infractions (FGVAT), en l'absence de paiement volontaire dans les deux mois suivant la d�cision d�finitive
La loi pr�cise �galement les conditions d'indemnisation des propri�taires de v�hicules terrestres � moteur d�truits volontairement : suppression de la condition de situation mat�rielle ou psychologique grave et plafond de ressources mensuelles fix� � 1 966,50 �.

Les victimes d'infractions p�nales s'adresseront � un service unique -le service d'assistance au recouvrement des victimes d'infractions (SARVI)- pour recouvrer les dommages et int�r�ts allou�s, aupr�s de la personne condamn�e. Ce service pourra �galement verser � la victime une avance forfaitaire. ici

Re: question de droit en entreprise [par macroute]

Mon, 8 Feb 2010 18:03:45 +0100

Droits du travail:: question de droit en entreprise
personne pour m'aider?

probl�me mission intermaire [par titou38]

Wed, 3 Feb 2010 00:11:51 +0100

Droits du travail:: probl�me mission intermaire
Bonjour
Je me permet de vous ecrire afin d'avoir des renseignements concernant ma situation.
En effet, j'ai debute ma mission d'interim en novembre 2009 au sein d'une entreprise mondialement connue.
Je n'ai pas signe ni retourne mon contrat.
je suis pay� sur la base d'une personne ayant le bac, bien qu'ayant un BTS.
je souhaiterai savoir qu'elle d�marche puis je entreprendre afin d'obtenir gain de cause sur ma r�mun�ration.

cordialement

Re: licenciement pour inaptitude [par isaetdavid]

Thu, 28 Jan 2010 16:19:07 +0100

Droits du travail:: licenciement pour inaptitude
voila qui te dravit t'interresse

ici

Quand un salari� peut-il refuser de travailler ? [par isaetdavid]

Mon, 25 Jan 2010 10:16:15 +0100

Droits du travail:: Quand un salari� peut-il refuser de travailler ?
Pour exercer un droit de retrait, un employ� doit invoquer un "danger grave et imminent" comme manipuler de l�amiante sans protection. Dans d�autres cas, tel le harc�lement, la jurisprudence n�a pas tranch�.

Menace terroriste, sentiment de harc�lement, risques d�accidents du travail, crainte de l�amiante ou de la grippe A : dans toutes ces situations, certains salari�s sont tent�s d�invoquer leur droit de retrait. Il s�agit, effectivement, d�une possibilit� que la loi leur reconna�t : quitter leur poste de travail s�il y a danger. Introduit dans la l�gislation fran�aise par la loi du 23 d�cembre 1982 relative au comit� d�hygi�ne, de s�curit� et des conditions de travail (CHSCT), le droit individuel de retrait s�appliquait � l�origine essentiellement dans le BTP. Par la nature de leurs missions, les ouvriers de ce secteur sont en effet plus souvent confront�s � des situations dangereuses. L�exercice de ce droit reste, aujourd�hui encore, tr�s encadr�. Mais son champ d�application semble s��largir � la faveur de d�cisions jurisprudentielles r�centes.

Motif raisonnable

L�article L.4131-1 du Code du travail indique que si un travailleur a un �motif raisonnable� de penser qu�une situation "pr�sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant�", ou s�il constate une "d�fectuosit� dans les syst�mes de protection", "il peut se retirer d�une telle situation".

Tout le probl�me est alors de d�finir ce qu�est un "danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant�". Certaines situations semblent �videntes, telle celle de ce salari� qui a refus� de proc�der, sans protection, au changement d�un joint d�amiante, alors qu�il avait d�j� eu des probl�mes aux yeux en effectuant un travail similaire (Cour d�appel de Montpellier, 20/3/2002). Ou le cas de ce chauffeur auquel le m�decin du travail avait recommand� de ne conduire que des v�hicules � la direction souple alors qu�on lui affectait un autobus � la suspension trop ferme et � la direction rigide (Cass. soc., 10/5/2001). A l�inverse, un convoyeur de fonds qui avait exerc� son droit de retrait apr�s l�attaque � l�arme lourde du fourgon blind� d�un coll�gue a �t� licenci� sans que la justice y trouve � redire. Car, selon les juges, le risque est inh�rent � son m�tier (CA d�Aix-en-Provence, 8/11/1995).

Mais d�autres circonstances sont plus probl�matiques, ainsi celles li�es au harc�lement. La question se pose de savoir si des actes r�p�t�s d�humiliation au sein d�une entreprise justifient l�utilisation du droit de retrait par la victime. Jusqu�ici, les juges n�ont pas encore eu l�occasion de trancher. Dans de telles affaires, l�imminence du danger ne semble pas �vidente. R�cemment, certains employ�s de France T�l�com, constatant la multiplication des suicides autour d�eux, ont �voqu� la possibilit� d�exercer collectivement leur droit de retrait. Ils y ont finalement renonc�.

Mesures de protection

L�article L.4131-1 pointe �galement les situations o� des salari�s remarquent des d�fauts dans leurs syst�mes de protection. Une jurisprudence illustre cet aspect du texte. Un peintre automobile travaillant sur une cha�ne a exerc� son droit de retrait au motif que son employeur avait d�cid� d�affecter une seule personne � ce poste, contre deux auparavant. L�ouvrier consid�rait que cette d�cision pr�sentait un danger grave et imminent, sa cabine, au sol glissant, �tant juch�e au-dessus d�une cha�ne de montage qui avan�ait en continu. En cas de chute, faisait-il valoir, personne ne pourrait donner l�alerte. D�abord licenci� pour faute grave, cet homme a finalement obtenu gain de cause (Cass. soc., 28/1/2009).

Pour dire qu�il avait utilis� � bon escient son droit de retrait, les juges se sont fond�s sur l�alin�a de l�article L.4131-1 qui pr�cise que "l�employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activit� dans une situation de travail o� persiste un danger grave et imminent r�sultant notamment d�une d�fectuosit� du syst�me de protection". Car l�employeur est tenu de garantir la s�curit� de son personnel. En revanche, s�il met en place des mesures de protection efficaces et s�il en informe son personnel, le droit de retrait ne peut pas s�appliquer. Ainsi, les juges n�ont pas soutenu un collaborateur de la RATP qui avait refus� de poursuivre son travail apr�s l�agression d�un machiniste sur une ligne de bus, alors que des mesures sp�cifiques de s�curit� avaient �t� prises sur ce trajet (CA de Paris, 26/4/2001).

Plus r�cemment, il a �galement fallu d�terminer si le fait qu�une partie des salari�s soient atteints de la grippe A justifiait que leurs coll�gues invoquent leur droit de retrait. Dans un premier temps, les juristes ont r�pondu par l�affirmative. Mais la circulaire du 3 juillet 2009 relative � la pand�mie grippale est venue pr�ciser les choses : "dans la mesure o� l�employeur a mis en �uvre les dispositions pr�vues par le Code du travail et les recommandations nationales (�), le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver � s�exercer".

Enqu�te du CHSCT

Du c�t� de l�employeur, quelles sont les r�actions possibles face au retrait d�un employ� ? Il faut d�abord savoir que ce dernier n�a qu�une obligation : alerter imm�diatement sa hi�rarchie du danger, sans autre formalit�. L�alerte peut parfaitement n��tre qu�orale. Le salari� doit simplement avoir "un motif raisonnable de penser" qu�une situation est dangereuse.

L�employeur a alors l�obligation de pr�venir le CHSCT, si le salari� ne l�a pas d�j� fait. C�est en effet � cet organisme de constater que le danger est grave et imminent. Il doit consigner son avis par �crit. Ce document, dat� et sign�, sera aussi pr�cis que possible : il indiquera notamment quels sont les postes de travail concern�s, la nature du danger, sa cause, ainsi que les noms du ou des salari�s expos�s. Une fois inform�, l�employeur proc�dera sur-le-champ � une enqu�te en lien avec le CHSCT et prendra toutes les dispositions n�cessaires pour rem�dier au probl�me. En cas de d�saccord persistant entre l�employeur et le comit� sur la r�alit� du danger, c�est l�inspecteur du travail qui, au final, tranchera.

Sanctions

Le droit de retrait ne conna�t qu�une seule limite, pos�e par l�article L.4132-1 du Code du travail : en abandonnant son poste, l�employ� ne doit pas cr�er un risque suppl�mentaire pour autrui. Mais, pr�cision d�importance, il a le droit de se tromper. S�il quitte son poste de travail sans "motif raisonnable", il ne pourra pas �tre sanctionn� s�il prouve qu�il a agi de bonne foi. En revanche, si le retrait para�t ill�gitime et exerc� de mauvaise foi, l�employeur peut r�agir : soit par une retenue sur salaire correspondant au nombre d�heures non effectu�es, soit, plus s�v�rement, en engageant une proc�dure de licenciement fond�e sur l�abandon de poste. Ainsi, les juges ont valid� le licenciement d�une secr�taire qui avait quitt� son bureau s�estimant mise en danger par des courants d�air (Cass. soc., 17/10/1989).

Mais si le licenciement est jug� sans cause r�elle et s�rieuse, l�employeur s�expose au paiement de dommages et int�r�ts. R�cemment, la Cour de cassation a �volu� en mati�re de sanctions : dans un arr�t du 28 janvier 2009, les magistrats ont, pour la premi�re fois, ordonn� la r�int�gration dans l�entreprise d�un salari� ainsi licenci�. Enfin, si un travailleur est victime d�un accident du travail ou d�une maladie professionnelle alors qu�un risque avait �t� signal�, la "faute inexcusable" de l�employeur sera automatiquement reconnue par le juge (art. L.4131-4).

Re: Periode d'essai [par isaetdavid]

Thu, 21 Jan 2010 14:48:00 +0100

Droits du travail:: Periode d'essai
La Cour de Cassation a enfin pris position sur la question des modalit�s de renouvellement de la p�riode d�essai des ing�nieurs et cadres d�entreprises soumises � la convention collective nationale des bureaux d��tudes techniques, cabinets d�ing�nieurs-conseils et soci�t�s de conseil, commun�ment appel�e � Syntec �.

1. Expos� du probl�me

L�article 7 de la convention Syntec dispose que :

� Sauf accord entre les parties pr�cis� dans la lettre d�engagement ou le contrat de travail, tout ing�nieur ou cadre est soumis � une p�riode d�essai de trois mois qui pourra �tre prolong�e exceptionnellement d�une p�riode de m�me dur�e, apr�s accord �crit du salari�. �

Cette r�daction sibylline, bien connue des praticiens, laissait planer le doute, entre autres, sur les modalit�s de renouvellement de la p�riode d�essai.

En particulier, pouvait-on se contenter de pr�voir le principe du renouvellement dans le contrat de travail et alors laisser � l�employeur le pouvoir unilat�ral de renouveler la p�riode d�essai, ou bien fallait-il recueillir, en tout �tat de cause, l�assentiment du salari� ou moment o� la d�cision de renouvellement �tait prise par l�employeur ?

Il faut dire que ce fameux article 7 se d�marque par sa construction � � l�envers �.

En effet, alors que, par principe, la p�riode d�essai ne se pr�sume pas et doit avoir �t� pr�vue par �crit pour prosp�rer, cet article s�me la confusion, en cr�ant litt�ralement une p�riode d�essai par d�faut, dont on sait pourtant qu�elle ne r�siste pas un instant aux juges.

De nombreux employeurs ont alors cru pouvoir tirer partie de cette confusion, non pas pour revendiquer l�existence et la rupture d�une p�riode d�essai non pr�vue contractuellement, en vertu de la seule convention collective, mais simplement pour imposer au salari� d�s l�origine et par contrat le principe du renouvellement.

Parmi ceux-ci, les plus pr�cautionneux se sont m�me attach�s � documenter le caract�re exceptionnel du renouvellement, ce afin de coller au texte.

Ils auraient pourtant d� savoir qu�on ne badine pas avec la Cour de Cassation, qui, une fois de plus, se pla�t � les prendre � revers, surtout en ces temps de crise.

2. Position de la Cour de Cassation

Pr�cisons d�embl�e qu�en pr�sence d�un texte qui m�rite interpr�tation, c�est la Cour de Cassation qui dicte sa loi.

Au cas pr�sent, on ne sera pas surpris de la position de principe retenue dans l�arr�t du 11 mars 2009 :

� Le contrat de travail ne peut contenir une disposition moins favorable que la convention collective en pr�voyant le renouvellement de la p�riode d�essai d�s l�origine, ledit renouvellement ne pouvant r�sulter que d�un accord expr�s des parties intervenu au cours de la p�riode initiale et non d�une d�cision unilat�rale de l�employeur. �

Autrement dit, m�me si cela peut para�tre discutable, la Cour retient que l�accord expr�s du salari� doit porter sur le renouvellement lui-m�me, et non pas sur son principe. Pas de renouvellement donc sans accord expr�s du salari�.

3. Conclusion

Cette d�cision a une port�e consid�rable, tant pour le pass� que pour l�avenir, et ce jusqu�� un �ventuel revirement de jurisprudence et/ou une modification de la convention Syntec :

- pour le pass�, toute rupture de contrat intervenue en cours de p�riode d�essai renouvel�e mute en licenciement sans cause r�elle et s�rieuse ouvrant droit � indemnit�s,

- pour l�avenir, les employeurs avis�s prendront garde, outre de toujours faire �tat d�un caract�re exceptionnel, de solliciter syst�matiquement l�accord �crit du salari� pour un renouvellement de p�riode d�essai. En pratique, cela ne devrait pas pr�senter de difficult� particuli�re, car le salari� qui refuse s�expose bien entendu � une rupture imm�diate du contrat.

A noter enfin que la p�riode d�essai a �t� l�galis�e pour la premi�re fois par la loi de modernisation du march� du travail du 25 juin 2008.

Les nouveaux articles L 1221-19 et L 1221-21 disposent ainsi que pour les cadres, elle est de quatre mois maximum, renouvelable une fois.

La loi a �galement pr�vu que les dur�es plus courtes pr�vues par les conventions collectives ant�rieures � c�est justement le cas de la convention Syntec qui pr�voit 3 mois renouvelables une fois � ne perdureront que jusqu�au 30 juin 2009, sauf nouvel accord.

En pratique, cela signifie qu�un employeur soumis � Syntec pourra, � compter du 1er juillet 2009, fixer une p�riode d�essai de quatre mois renouvelables une fois, et ce tant que les partenaires sociaux n�auront pas fix� une dur�e plus courte.

source tu

Re: Discrimination ou pas ? [par isaetdavid]

Thu, 21 Jan 2010 06:44:46 +0100

Droits du travail:: Discrimination ou pas ?
Oui cela est une discrimination encore faut il prouver le traitement de faveur qu'on eu certains et que le refus d'embauche soit bien du au motif "conjoint deja embauch�"

Re: demission envisagee [par stef35]

Sun, 17 Jan 2010 14:11:42 +0100

Droits du travail:: demission envisagee
ok merci de ton aide toujours aussi precieuse ;)

Re: licenciement pour inaptitude [par isaetdavid]

Fri, 15 Jan 2010 14:16:46 +0100

Droits du travail:: licenciement pour inaptitude
Le salari� licenci� pour inaptitude b�n�ficie d�une indemnit� de licenciement
Cette indemnit� de licenciement est augment�e de l'ICP,
Indemnit� compensatrice de pr�avis,
uniquement dans le cas o� le licenciement fait suite � une inaptitude en relation avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Citation :

Dans les autres cas, le salari� n'�tant pas apte � travailler durant son pr�avis, il ne per�oit pas d'indemnit� compensatrice de pr�avis.

Re: Droit individuel de formation et licenciement [par isaetdavid]

Fri, 8 Jan 2010 16:48:10 +0100

Droits du travail:: Droit individuel de formation et licenciement
et pour etre plus precise et de source tres fiable

Utilisation du DIF pendant le pr�avis

En cas de licenciement non cons�cutif � une faute lourde, et si le salari� en fait la demande avant la fin du pr�avis, la somme correspondant au solde du nombre d�heures acquises au titre du DIF et non utilis�es, multipli� par le montant forfaitaire vis� au deuxi�me alin�a de l�article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 �), permet de financer tout ou partie d�une action de bilan de comp�tences, de validation des acquis de l�exp�rience ou de formation.
A d�faut d�une telle demande, la somme n�est pas due par l�employeur.

Lorsque l�action mentionn�e ci-dessus est r�alis�e pendant l�exercice du pr�avis, elle se d�roule pendant le temps de travail.

Dans un souci de bonne information des salari�s, l�employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilit� de demander, pendant le pr�avis, � b�n�ficier d�une action de bilan de comp�tences, de VAE ou de formation. Le cas �ch�ant, la lettre doit mentionner les dispositions sp�cifiques applicables en cas d�adh�sion � une convention de reclassement personnalis�.
Par ailleurs, dans des conditions qui seront pr�cis�es par d�cret, l�employeur devra mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le salari� au titre du DIF ainsi que l�OPCA comp�tent pour verser la somme pr�vue au 2� de l�article L. 6323-18 du code du travail.
Utilisation du DIF apr�s la cessation du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail non cons�cutive � une faute lourde ou d��ch�ance � terme du contrat de travail qui ouvrent droit � une prise en charge par le r�gime d�assurance ch�mage (licenciement, d�mission consid�r�e comme � l�gitime � par l�Assurance ch�mage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l�article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme correspondant au solde du nombre d�heures acquises au titre du DIF et non utilis�es multipli� par le montant forfaitaire vis� au deuxi�me alin�a de l�article L. 6332-14 du code du travail (soit, actuellement, 9,15 �), est utilis�e, selon le cas, soit aupr�s du nouvel employeur, soit pendant la p�riode de ch�mage.

Utilisation chez le nouvel employeur
Lorsque le salari� en fait la demande aupr�s d�un nouvel employeur, au cours des 2 ann�es suivant son embauche, la somme permet de financer soit, apr�s accord de l�employeur, tout ou partie d�une action de bilan de comp�tences, de VAE ou de formation, soit, sans l�accord de l�employeur, tout ou partie d�une action de bilan de comp�tences, de VAE ou de formation relevant des priorit�s d�finies par accord de branche ou d�entreprise. Lorsque le salari� et l�employeur sont en d�saccord, l�action se d�roule hors temps de travail et l�allocation de formation (vis�e � l�article L. 6321-10 du code du travail) n�est pas due par l�employeur.
Le paiement de la somme est assur� par l�OPCA dont rel�ve l�entreprise dans laquelle le salari� est embauch�. Cette somme est imput�e au titre de la section " professionnalisation ", sauf dispositions sp�cifiques pr�vues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d�employeurs et de salari�s signataires d�un accord constitutif d�un organisme collecteur paritaire agr�� interprofessionnel.

Utilisation pendant la p�riode de ch�mage
Lorsque le demandeur d�emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilis�e permet de financer tout ou partie d�une action de bilan de comp�tences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorit� pendant la p�riode de prise en charge de l�int�ress� par le r�gime d�assurance ch�mage. Elle se fait apr�s avis du r�f�rent charg� de l�accompagnement de l�int�ress�.
Le paiement de la somme est assur� par l�OPCA dont rel�ve la derni�re entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imput�e au titre de la section � professionnalisation �, sauf dispositions sp�cifiques pr�vues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d�employeurs et de salari�s signataires d�un accord constitutif d�un organisme collecteur paritaire agr�� interprofessionnel.

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