Période d’essai : vos droits

Période d’essai : vos droits

Le renouvellement de la période d’essai

Vérifiez votre convention collective:

Votre employeur ne peut renouveler votre période d’essai que si la convention collective applicable à votre contrat de travail en prévoit la possibilité.

Si une clause de votre contrat de travail prévoit que votre période d’essai peut être renouvelée, cette clause est nulle si la convention collective ne prévoit pas cette possibilité (soc. 2 juillet 2008, pourvoi n°40-07132).

Vérifiez votre contrat:

Votre employeur ne peut renouveler votre période d’essai, que si, (en plus d’être prévue par la convention collective) la possibilité de son renouvellement est prévue dans votre contrat de travail (Soc. 11 mars 2009, pourvoi n°07-44090).

Vérifiez que vous avez expressément accepté le renouvellement.

Votre employeur ne peut renouveler votre période d’essai que si (en plus du fait que cette possibilité de renouvellement doit être prévue par la convention collective et par votre contrat), vous avez accepté, de façon claire et non équivoque, son renouvellement. La seule apposition de votre signature sur un document établi par l’employeur ne suffit pas (Soc.22 septembre 2015, n°14-11731; soc. 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43008; soc. 3 juin 2009, pourvoi n°08-40276). En revanche, si l’employeur vous notifie le renouvellement de votre période d’essai et vous demande de lui retourner ce document signé, avec la mention « lu et approuvé », ça suffit pour établir votre consentement au renouvellement de votre période d’essai (Soc. 23 septembre 2014, pourvoi n° 13-17140).

Si l’une, au moins, des trois conditions rappelées ci-dessus fait défaut, vous pourrez, si votre employeur met fin à la relation contractuelle pendant la période d’essai « renouvelée », saisir le Conseil de prud’hommes.

Vous demanderez:

Une indemnité pour licenciement abusif. Cette indemnité dépend du préjudice subi. En réalité, même si vous ne démontrez l’existence d’aucun préjudice, le CPH vous accorde une somme. Pour une durée contractuelle d’une année (un essai de 6 mois renouvelé une fois), ne vous attendez pas à recevoir plus de 3 mois (le CPH vous accordera entre 1 à 3 mois).

Une indemnité de préavis équivalente à une semaine de salaire si vous êtes ouvrier(e), à un mois de salaire si vous êtes employé(e), ou 3 mois de salaires si vous êtes cadre (sauf dispositions de la convention collective plus favorable)

Une indemnité pour non respect de la procédure: le CPH accordera une somme symbolique (un dixième ou un cinquième du salaire).

Période d’essai : rupture et délai de prévenance

L’article L1221-25 du Code du travail précise que la période d’essai renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En conséquence, si l’employeur s’aperçoit qu’il n’a pas respecté le délai de prévenance, il doit mettre un terme à la relation contractuelle à la fin de la période d’essai. Le salarié pourra, dans cette hypothèse, réclamer une indemnité « égale au montant des salaires et avantages qu’ (il) aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » (art. L1221-25 du Code du travail).

En tout état de cause, l’employeur ne doit pas prolonger la période d’essai de la durée du délai de prévenance. Dans une telle hypothèse, le contrat s’étant poursuivi au-delà de la période d’essai, l’employeur ne pourra le rompre qu’en licenciant le salarié. A défaut il risque, alors, d’être condamné à des dommages intérêts pour licenciement abusif et aux indemnités de rupture: indemnité de licenciement, préavis et indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

D’après l’article L1221-25 du Code du travail, la durée du délai de prévenance est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Cette durée est de :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

Imaginons un salarié qui a signé un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 4 mois, du 1er janvier au 30 avril 2015. Au bout de 4 mois et demi, soit le 15 avril 2015, l’employeur veut mettre fin à la période d’essai.

1ère solution: L’employeur adresse au salarié, le 15 avril, un courrier pour lui dire qu’il met fin à la période d’essai et que, compte-tenu du délai de prévenance d’un mois, sa période d’essai se terminera le 15 mai.

Le contrat se poursuit, donc, au-delà du 30 avril 2015 date initialement prévue de la fin du préavis. Le salarié peut demander:

Une indemnité pour licenciement abusif. Cette indemnité dépend du préjudice subi. Pour une durée de travail de 4 mois et demi, le CPH accordera 15 jours à un mois de salaires ..pas plus!

Une indemnité de préavis équivalente à une semaine de salaire s’il est ouvrier, un mois de salaire s’il est employé, ou 3 mois de salaires s’il est cadre (sauf dispositions de la convention collective plus favorable)

Une indemnité pour non respect de la procédure: le CPH accordera une somme symbolique (un dixième ou un cinquième du salaire).

2ème solution: L’employeur met fin à la période d’essai à la date prévue du 30 avril 2015. Il n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois. Le salarié pourra réclamer à titre d’indemnité pour non respect du délai de prévenance: un montant égal aux salaires et avantages qu’ (il) aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » . Comme le délai de prévenance est d’un mois, il pourra réclamer un mois de salaires et un dixième de mois de salaires au titres des congés pays afférents.

S’il gagnait 1800 €/mois, il réclamera 1800 € d’indemnité + 180 € au titre de congés payés.


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