Rupture contrat de travail : tous les cas

Rupture contrat de travail : tous les cas

Négocier une rupture conventionnelle

1 . Hypothèse où vous êtes demandeur d’une rupture conventionnelle.

Vous êtes en position de faiblesse vu que c’est vous qui souhaitez partir. Aussi, ne vous attendez pas à obtenir, au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle (dite indemnité spécifique), plus que le minimum légal, à savoir l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective) si cette indemnité est plus favorable que l’indemnité légale.

Les raisons des réticences de votre employeur:

Votre employeur sera réticent à vous accorder une rupture conventionnelle pour les raisons suivantes:

1.1. difficulté de vous remplacer.

Vous pouvez toujours, pour le tranquilliser, lui proposer de faire un préavis pendant lequel vous aiderez votre remplaçant à prendre la suite.

La rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis, en effet, mais les parties sont libres de déterminer la date de rupture de la relation contractuelle.

1.2. difficultés liées à la procédure:

La rupture conventionnelle est complexe à mettre en oeuvre et les employeurs hésitent à s’engager dans ce type de procédure, surtout s’ils ne sont pas demandeurs.

La complexité de la procédure.

Entretien préalable: un ou plusieurs entretiens

La rupture conventionnelle doit être précédée d’un, voire de plusieurs, entretiens.

Au cours du ou des entretiens, l’employeur a, vis à vis du salarié, un devoir d’information. Un défaut d’informations ou des informations erronées données par l’employeur peuvent être source de contentieux ultérieur. Il en est ainsi, par exemple, lorsqu’ une convention de rupture ne mentionne pas ses droit sur son compte formation (ex. DIF), ou ne donne pas d’information sur la portabilité des droits de santé et prévoyance…

La cour de cassation a donné raison aux juges du fond d’avoir prononcé l’annulation d’une rupture conventionnelle et condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que le consentement du salarié lors de la signature de la convention avait été vicié du fait que l’employeur lui avait donné une information erronée lors de l’entretien sur la base de calcul de l’allocation chômage à laquelle le salarié pouvait prétendre (Soc. 5 nov. 2014, pourvoi n°13-16372).

Assistance:

Le salarié peut se faire assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller extérieur à l’entreprise choisi sur une liste établie par le préfet (la procédure est calquée sur celle du licenciement pour motif personnel).

L’employeur peut se faire assister également, si, et seulement si, le salarié est assisté. Il informe le salarié de sa décision de se faire assister.

Les noms, prénoms, qualités des assistants sont mentionnés dans le formulaire d’homologation.

Le salarié qui souhaite solliciter l’annulation de la convention afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif, sera tenté de soutenir qu’il n’a pas été informé par l’employeur sur la faculté qu’il avait, lors de l’entretien, de se faire assister.

Pour obtenir gain de cause, le salarié devra être en mesure de prouver que le manque d’assistance lors de l’entretien a affecté sa liberté de consentement. On pense, par exemple, au salarié étranger qui comprend difficilement le français et qui, de ce fait, peut ne pas savoir exactement à quoi il s’engage en signant la convention de rupture. Dans cette hypothèse, il est possible d’imaginer qu’il puisse obtenir l’annulation de la convention de rupture pour défaut d’assistance lors de l’entretien préalable. Ce n’est pas le cas lorsque le salarié n’est pas en mesure d’établir en quoi le défaut d’assistance a pu entraver son libre consentement (Soc. 19 novembre 2014, n°13-21207).

On peut donc dire que ce n’est pas sur un éventuel litige relatif à l’assistance du salarié que l’employeur prend le plus de risques.

Le respect du délai de rétractation:

Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine comptent, y compris les dimanches et jours fériés).

Ce délai court à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture et du formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle. La remise, par l’employeur, d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est une condition de validité de la rupture.

L’employeur doit attendre le lendemain de la fin du délai de 15 jours, pour adresser la convention et le formulaire d’homologation à la DIRECCTE.

Le respect du délai de rétractation de 15 jours est une condition essentielle à l’homologation de la rupture conventionnelle. L’administration vérifie que ce délai a bien été respecté pour donner son homologation. A défaut, l’administration refuse l’homologation.

Il s’ensuit que l’employeur peut délibérément mettre un terme à la procédure en adressant la convention à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation !

Sera-t-il sanctionné pour autant ?? En d’autres termes, le salarié peut-il saisir le CPH d’une demande de dommages et intérêts pour non respect du délai de rétractation ? Il semble que non. La seule sanction du non respect du délai de rétractation est l’absence d’homologation. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit comme si aucune tentative de rupture conventionnelle n’avait eu lieu. Le salarié pourrait, bien sûr, invoquer un préjudice moral!! mais il faudrait qu’il puisse prouver l’existence de ce préjudice!! ses chances d’avoir gain de cause sont quasi nulles.

Précisions sur l’exercice du délai de rétractation:

La rétractation doit être adressée à l’autre partie, par tous moyens (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge). Il ne s’agit pas d’adresser sa rétractation à l’administration!. Par hypothèse, en effet, la convention n’est adressée à la DIRECCTE qu’une fois le délai de rétractation expiré.

L’exercice de la rétractation met fin, bien sûr, à la procédure de rupture conventionnelle.

1.3. Le coût de la rupture conventionnelle:

Depuis 2013, l’indemnité spécifique versée par l’employeur au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle supporte une taxe de 20% jusqu’à hauteur de 74064 €.

Cette taxe a rendu la rupture conventionnelle moins attractive, pour l’employeur, que les autres modes de rupture.

L’employeur sera probablement plus enclin à signer une transaction plutôt qu’une rupture conventionnelle. Mais l’accord transactionnel ne peut intervenir qu’une fois le contrat de travail rompu; il faut donc, au minimum que l’employeur ait adressé une lettre de licenciement au salarié (et donc qu’il ait engagé la procédure de licenciement, avec convocation à entretien préalable etc..).

En définitive, la procédure de rupture conventionnelle paraît complexe et onéreuse. L’employeur qui n’est pas à l’initiative de la rupture n’a aucun intérêt à faire ce cadeau au salarié qu’il aura tendance à inviter à démissionner!

2. Hypothèse où vous n’êtes pas demandeur d’une rupture conventionnelle.

Si vous ne souhaitez pas quitter votre emploi, refusez systématiquement de signer une rupture conventionnelle.

Le montant de l’indemnité spécifique est, en effet, dérisoire, même si vous négociez au plus haut.

Vous pourrez prétendre, a minima, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (trois fois rien), et, en négociant, vous pourrez prétendre, en plus, au préavis et congés payés sur préavis! sans compter les congés payés non pris auxquels vous avez droit, de toute façon, même sans négocier. Autant dire que vous avez intérêt à attendre que votre employeur vous licencie!!

Cela dit, rien ne vous empêche de négocier une indemnité spécifique qui tienne compte du fait que vous ne souhaitez pas quitter l’entreprise!

Faites votre calcul comme si vous faisiez l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si votre employeur vous licencie pour faute grave alors qu’il ne peut, en réalité, rien vous reprocher, il sera condamné, à l’issue d’une procédure aux prud’hommes aux sommes suivantes:

– Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

– Préavis et congés payés sur préavis.

– Dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse (comptez 6 mois pour 2 ans d’ancienneté + 1 mois par année d’ancienneté au-delà de 6 mois).

– Congés payés, pour la période de congés non prise.

Comparez ces sommes avec ce que votre employeur vous propose dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Vous comprendrez très vite qu’il faut être particulièrement faible d’esprit pour accepter une rupture conventionnelle à ce point contraire à ses intérêts!!

Quoiqu’il en soit, vous pouvez toujours tenter d’obtenir, en plus de l’indemnité de licenciement, du préavis, des congés payés sur préavis et des congés payés restant dus sur l’année en cours, une indemnité qui prenne en compte le fait que vous n’êtes pas demandeur de la rupture.

A défaut d’obtenir cette indemnité supplémentaire et suffisamment substantielle (en fonction de votre ancienneté et de l’importance de l’entreprise qui vous emploie), je ne vois pas l’intérêt pour vous de signer une rupture conventionnelle si vous ne souhaitez pas quitter votre emploi!

L’intérêt peut se comprendre, toutefois, pour le salarié d’une petite entreprise qui compte peu d’ancienneté et qui a certainement intérêt à accepter la rupture conventionnelle et à passer à autre chose plutôt que d’attendre une décision prud’homale qui ne lui rapportera pas grand chose.

Certains employeurs brandissent la menace d’un licenciement pour faute grave quand le salarié persiste dans son refus de signer la rupture conventionnelle.

Si vous estimez que vous avez tout à gagner d’une procédure aux prud’hommes, maintenez fermement votre position.

A l’issue de l’entretien, écrivez à votre employeur (par courrier RAR ou par mail) pour faire état de la teneur de l’entretien que vous avez eu avec lui au sujet de sa proposition de rupture conventionnelle, en prenant soin d’ajouter que vous avez toujours fait votre travail avec loyauté et dévouement et que vous espérez qu’il finira par abandonner son projet de se séparer de vous.

Profitez-en, si c’est le cas, pour lui rappeler que vous n’êtes pas rempli(e) de certains droits (congés payés non pris, heures sup., primes etc..). C’est le moment de faire le point sur tout ce qui ne va pas.

Vous pouvez également, si votre employeur vous harcèle et pour qu’il se calme, accepter de signer la rupture conventionnelle…et vous rétracter durant le délai de rétractation!. Vous aurez au moins, dans votre dossier, la preuve que votre employeur vous a proposé une rupture conventionnelle. Sa position sera beaucoup plus fragile lorsqu’il voudra vous licencier pour faute!!

Et surtout, ne ratez pas une occasion de lui écrire pour dire ce qui ne va pas, en attendant le licenciement!!

Une rupture conventionnelle peut-elle empêcher un salarié d’engager une procédure au TASS ?

Imaginez que vous ayez été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en raison d’une faute inexcusable de votre employeur.

La faute inexcusable est une notion de sécurité sociale(art. L452-1 du Code de sécurité sociale).

La faute est inexcusable lorsque l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, et pour la sécurité sociale, « lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Soc. 28 février 2002 Bull. 2002 V n°81, pourvois n° 00-10.051, 99-21.255, 99-17.201, 99-17.221, et autres)

Vous avez deux ans pour agir afin de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur :

S’il s’agit d’un accident du travail, à compter du jour de l’accident ou de la cessation du paiement de l’indemnité journalière,

S’il s’agit d’une maladie professionnelle, la prescription commence soit:

– à la date du certificat médical établissant un lien possible entre la maladie et le travail, qui est assimilable à la date de l’accident (ar ticle L. 461-1 CSS);

– à la date de la clôture de l’enquête légale éventuellement menée par la Direction régionale des Affaires sanitaires et sociales (Drass) ou à la cessation de paiement des indemnités journalières (article L. 431-2 CSS);

– enfin, la date de la cessation du travail exposant au risque (article L. 461-5 CSS).

Attention: si votre maladie n’a pas été prise en charge au titre des maladies professionnelles, il faudra faire une « déclaration de maladie professionnelle » en adressant un formulaire S6100b à la CPAM, avec un certificat médical de votre médecin (S6909) et d’une attestation de salaire remise par l’employeur (S6202).

Pour que votre maladie soit prise en charge comme maladie professionnelle il faut 3 conditions :

– que la maladie soit inscrite au tableau,

– que vous ayez été exposé(e) au risque (la charge de la preuve vous incombe)

– que la maladie ait été constatée médicalement dans un certain délai.

Imaginons que, pendant la suspension de votre contrat de travail, votre employeur soit parvenu à vous faire signer une rupture conventionnelle. Cette convention a-t-elle pour effet de vous empêcher d’agir en reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur ?

La réponse est non.

La rupture conventionnelle ne peut contenir, en effet, une clause de renonciation à recours en justice et si elle en contenait une, cette clause serait réputée non écrite et donc de nul effet (soc. 26 juin 2012, n°12-15208).

La motivation de l’arrêt du 26 juin 2012 est la suivante:

« Attendu, ensuite, que la cour d’appel a retenu à bon droit qu’une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail devait être réputée non écrite ».

Des esprits chagrins pourraient objecter que cet arrêt ne prouve rien; qu’il se borne à énoncer qu’une clause de renonciation à tout recours est réputée non écrite, alors qu’une clause de renonciation à saisir le TASS ne peut être assimilée à une clause de renonciation à tout recours.

Certes!

Dans ce cas, nous nous tournons vers la jurisprudence de la Cour de cassation relativement à cette clause précisément.

Cette jurisprudence a été rendue au sujet de la transaction.

La Cour de cassation a décidé qu’est nulle une transaction aux termes de laquelle un salarié s’est engagé envers son employeur à renoncer définitivement à son action en reconnaissance de la faute inexcusable moyennant une indemnité forfaitaire transactionnelle importante (en l’occurrence 10000 €).

Dans cette affaire, les juges de fond avaient considéré que la transaction était licite.

Or, il résulte de l’article L482-4 du Code de la Sécurité sociale que toute convention contraire aux dispositions relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles est nulle de plein droit.

C’est sur cet article « d’ordre public » que la Cour de cassation a fondé son arrêt du 1er juin 2011 (n°10-20178, Bull. II n°127).

Donc oui, une transaction entre l’employeur et le salarié n’empêche pas le salarié de saisir le TASS d’une action en responsabilité contre son employeur et ce, même si la transaction prévoyait expressément que le salarié renonçait à toute action contre son employeur en reconnaissance d’une faute inexcusable.

Cette solution, relative à une transaction est, a fortiori, transposable à la rupture conventionnelle.

En effet, si, nous devions, par extraordinaire, considérer que l’arrêt du 26 juin 2012 (préc.) ne fait qu’interdire la clause de renonciation à tout recours dans les ruptures conventionnelles, et que rien ne prouve que la Cour de cassation ait déclaré nulle et de nul effet la clause interdisant au salarié de saisir le TASS d’une action en reconnaissance d’une faute inexcusable, l’arrêt du 1er juin 2011 (préc.) met fin à cette incertitude.

L’article L482-4 du Code de sécurité sociale étant d’ordre public, les justiciables ne peuvent y renoncer par convention. La solution est de portée générale, en effet, et s’applique, bien entendu, aux ruptures conventionnelles.

Rupture conventionnelle et indemnité spécifique de rupture

Faut-il nécessairement demander la nullité de la rupture conventionnelle pour faire une demande relative à la l’indemnité spécifique ?

Rappel: la rupture conventionnelle donne droit au salarié à une indemnité spécifique correspondant, au minimum, à l’indemnité légale de licenciement.

Si le salarié s’aperçoit qu’il n’a pas reçu, dans le cadre de la rupture conventionnelle, une indemnité spécifique au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement, doit-il nécessairement demander la nullité de la rupture conventionnelle pour solliciter un rappel de salaire ?

Non, répond la Cour de cassation.

« L’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n’empêche pas de demander l’application de l’article L1237-13 relatif au montant minimal de l’indemnité spécifique » (soc. 10 décembre 2014, 13-22134)

Le fait que le salarié n’ait pas reçu, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, lui donne-t-il le droit de solliciter la nullité de la rupture conventionnelle ?

Non, répond la Cour de cassation.

« La stipulation par les deux parties d’une indemnité dont le montant est inférieur à l’indemnité prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture » (soc. 25 novembre 2015 14-12079; soc. 4 nov. 2015, n°pourvoi 13-27873).

En d’autres termes, le salarié n’obtiendra pas la nullité de la convention de rupture en se bornant à démontrer qu’il a reçu une indemnité inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Que devra-t-il démontrer en plus ???

Le salarié devra démontrer que son consentement a été vicié.

En gros, il faudra qu’il démontre :

– que c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture conventionnelle.

– que l’employeur lui a proposé spontanément de mettre un terme à leur relation contractuelle pour une raison qui aurait dû inciter le salarié à ne pas accepter la rupture.

C’est donc le contexte qui permet de dire que le consentement du salarié a été vicié (ou estorqué).

(V° l’article du blog: les causes d’annulation de la rupture conventionnelle)

Les causes d’annulation de la rupture conventionnelle

Issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, (qui a donné lieu aux articles L1237-11 et s. du Code du travail) la rupture conventionnelle est aujourd’hui entrée dans les « moeurs sociales ».

La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d’une convention signée par les parties; cette signature n’intervient qu’ après un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire assister;

la convention doit prévoir une indemnité spécifique de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et elle fixe la date de la rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la signature de la convention, les parties disposent d’un droit de rétractation pendant quinze jours ; à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative avec un exemplaire de la convention ; la validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Tels sont les principes qui régissent la rupture conventionnelle.

La question qui nous intéresse ici est de rechercher dans quelles conditions la rupture conventionnelle peut être annulée.

1. Annulation pour « vices du consentement ».

La Cour de cassation applique, à la rupture conventionnelle, les principes qui régissent la nullité des conventions en droit civil général.

Sur le fondement de ces principes et pour obtenir l’annulation d’un contrat, il conviendra de soutenir qu’au moment de sa conclusion, son consentement a été vicié.

Les « vices du consentement » qui peuvent être invoqués à l’appui d’une demande d’annulation d’un contrat sont : l’erreur (art. 1110 du Code civil), le dol (article 1116 du Code civil), ou la violence (art 1111 à 1115 du Code civil).

La rupture conventionnelle est donc traitée, par la Cour de cassation, comme n’importe quelle convention. Les causes d’annulation de la rupture conventionnelle sont donc celles prévues aux articles 1111 à 1116 du Code civil.

Observons, toutefois, que c’est la violence (morale notamment) qui a permis jusqu’à présent de justifier la nullité des ruptures conventionnelles.

L’erreur:

Difficile, en effet, d’imaginer qu’une rupture conventionnelle puisse être signée suite à une « erreur », vu la lourdeur de la procédure : délai de rétractation , homologation par l’administration etc..il y a peu de chance que ces particularités échappent à l’observations des cocontractants; à moins que l’une des parties ait été écartée de la procédure par l’autre partie.

C’est ce qui s’est passé dans une espèce qui a donné lieu à l’arrêt du 6 février 2013 (n°11-27000). Le salarié soutenait que la rupture conventionnelle de son contrat de travail lui avait été imposée par l’employeur qui lui avait fait croire qu’il s’agissait d’un licenciement ordinaire! en l’occurrence, comme l’employeur ne lui avait pas remis un exemplaire de la convention, on pouvait admettre que le salarié ait pu se méprendre sur la nature de l’acte qu’il avait signé. La Cour de cassation n’a pas tenu compte de cette argumentation. La rupture conventionnelle, en l’occurrence, a été annulée, mais sur un fondement autre que le vice du consentement tel qu’il est envisagé par le Code civil.

Le dol:

Le dol suppose un tromperie, un mensonge sans lesquels l’autre partie n’aurait pas contracté. C’est par exemple, le fait de mentir sur ses diplômes lors d’un entretien d’embauche.

Le dol, c’est l’erreur provoquée.

Le dol n’a pas, jusqu’à présent, été un motif d’annulation d’une convention de rupture dans la jurisprudence de la Cour de cassation.

La violence:

La violence est le seul vice du consentement qui, jusqu’à présent, si l’on s’en tient à la jurisprudence de la Cour de cassation, a pu aboutir à l’annulation d’une rupture conventionnelle.

Dans un arrêt du 23 mai 2013 (n°12-865), par exemple, la Cour de cassation énonce que si l’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture (idem Soc 3 juillet 2013, n°12-19268), il en va différemment lorsque la rupture conventionnelle est imposée par l’une des parties à l’autre.

En l’occurrence il s’agissait d’un chantage: l’employeur, un cabinet d’avocat menaçait la salariée de ternir son image au sein du barreau. S’agissant d’un barreau de moyenne importance, la menace pouvait impressionner la salariée.

De l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2013 (n°12-19268), on retiendra qu’il ne suffit pas de démontrer que la rupture conventionnelle a été signée dans un contexte conflictuel pour en obtenir la nullité. En l’espèce, la demande de nullité de la rupture conventionnelle a été rejeté alors même que la convention avait été signée à l’issue de relations tumultueuses au cours desquelles la salariée avait refusé la modification de son contrat de travail par l’adjonction de nouvelles fonctions à son poste de responsabilité. Ces faits étaient insuffisants, selon la Cour de cassation, pour démontrer que le consentement de la salariée avait été vicié au moment de la signature de la rupture conventionnelle. Il manquait au dossier de la salarié des certificats médicaux et autres éléments médicaux pour démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

Une demande d’annulation d’une rupture conventionnelle peut, en effet, être accueillie favorablement par les juges, s’il est démontré que la convention a été signée dans un contexte de harcèlement .

C’est ainsi que dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22332), la Cour de cassation a donné raison aux juges du fond d’avoir estimé qu’une salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence moral, dès lors qu’ils avaient pu constater que la signature de la convention s’était faite dans un contexte de harcèlement moral et qu’ils avaient constaté les troubles psychologiques qui en sont résulté.

Sur la question de savoir s’il y a eu ou non un harcèlement à l’origine de la signature de la rupture conventionnelle, la Cour de cassation a laissé aux juges du fond leur pouvoir souverain d’appréciation. C’est donc la loterie: la solution dépend des juges du fond.

2. L’annulation en dehors des vices du consentement.

Le non-respect du droit de rétractation du salarié comme cause de nullité de la convention.

C’est le législateur, en principe, qui prévoit qu’un contrat peut être annulé s’il ne comporte pas telle ou telle mention destinée à éclairer le consentement des contractants et notamment le consentement de la partie jugée la plus faible. L’idée étant de faciliter l’annulation du contrat sans que la partie la plus faible n’ait à faire la preuve d’un vice du consentement.

Ex.: L’ancien article L121-23 du Code de la consommation prévoyait que les contrat signés dans le cadre de « démarchages » devaient comporter « à peine de nullité » un certain nombre de mentions.

Parfois, c’est la Cour de cassation qui fait oeuvre créatrice. Il arrive à la Cour de cassation de décréter qu’un contrat, dans telle circonstance, doit être déclaré nul, sans que le législateur n’ait expressément prévu cette sanction.

S’agissant du crédit à la consommation, par exemple, la loi du 10 janvier 1978 prévoit une possibilité de raccourcissement du délai légal de rétractation, lequel délai, normalement de 14 jours peut être raccourci à 3 jours, à condition que l’acheteur le demande expressément dans le but d’obtenir une livraison immédiate du bien ou de la prestation de service (art. L121-2012 IV al. 2 du Code de la consommation). Le législateur n’a pas prévu de sanction si le contrat ne fait pas mention du raccourcissement du délai de rétractation en cas de livraison immédiate. Dans un arrêt en date du 19 mai 1992 (n° 90-18423), la Cour de cassation a fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir énoncé que le défaut de mention particulière relative à la livraison immédiate n’entraîne pas la nullité de la vente et a censuré la décision des juges du fond, lesquels n’avaient pourtant fait qu’appliquer les textes!

Qu’en est-il de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la rupture conventionnelle ?

L’arrêt de la Cour de cassation en date du 6 février 2013 (préc.) permet de constater que le non-respect du droit de rétraction est cause de nullité de la convention pour la ch. sociale comme pour la 1ère chambre civile de la Cour de cassation.

C’est ainsi que, dans cet arrêt du 6 février 2013, la Cour de cassation pose pour principe qu’une rupture conventionnelle faite en un seul exemplaire sans remise d’un exemplaire au salarié est nulle, (alors qu’aucun texte ne permet une telle annulation); la Cour de cassation souligne que « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est un élément destiné à garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause ».

Il n’est pas inintéressant de souligner que pour se prévaloir de la nullité de le rupture conventionnelle, le salarié, demandeur au pourvoi, invoquait un certains nombre d’irrégularités qui auraient eu, selon lui, pour effet d’altérer son consentement.

Les points principaux évoqués par le salarié étaient les suivants :

L’entretien qui a eu lieu n’a pas été précédé d’une convocation; il n’a pas été informé qu’il pouvait se faire assister. (La Cour de cassation a eu l’occasion depuis, de dire que le fait de ne pas informer le salarié qu’il peut se faire assister lors de l’entretien de rupture conventionnelle ne remet pas en cause la validité de la convention: soc. 29 janvier 2014 n°12-27594).

L’ indemnité spécifique était inférieure à l’indemnité de licenciement (on sait aujourd’hui que ce n’est pas une cause de nullité de la convention: soc. 25 novembre 2015 14-12079; soc. 4 nov. 2015, n°pourvoi 13-27873)

Un exemplaire de la convention ne lui a pas été remis de telle sorte qu’il lui a été impossible de contester la rupture pendant le délai de réflexion de 15 jours (au sujet du délai de rétractation, la Cour de cassation a eu l’occasion depuis, de dire qu’une erreur dans la date de ce délai n’entraine pas la nullité de la convention: soc. 29 janvier 2014, n°12-24539)

La Cour de cassation n’a donc retenu, comme cause de nullité de la convention, que le défaut de remise d’un exemplaire du contrat au salarié, manquement qui a empêché, selon la Cour suprême, le salarié d’exercer son droit à rétractation.

Il résulte de cette petite recherche jurisprudentielle que la Cour de cassation semble être particulièrement attentive à ce que le droit de rétractation, lorsqu’il est prévu par le législateur, soit respecté. C’est toujours bon à savoir!.

Le non respect de la protection particulière de certains salariés, (peut-être) cause de nullité de la convention de rupture.

La protection du salarié dont le contrat est suspendu suite à un accident du travail.

(V° article du blog : « Rupture conventionnelle du contrat de travail pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail »).

Pour annuler la rupture conventionnelle signée par un salarié dont le contrat était suspendu suite à un accident du travail, la Chambre sociale de la Cour d’appel de Poitiers, dans un arrêt du 28 mars 2012, énonce que : « il est constant que c’est l’imminence de la déclaration d’inaptitude du salarié, qui impliquait la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement, ou à défaut, un licenciement entraînant le paiement des indemnités légales, qui est à l’origine de la décision de proposer à M. G., qui n’y avait nul intérêt, une rupture conventionnelle à bas coût pour l’entreprise, dès lors que la somme proposée était inférieure à l’indemnité de licenciement majorée. Il s’agit là d’une fraude qui corrompt la convention de rupture et entraîne sa nullité ».

http://conseillerdusalarie.free.fr/Docs/Jurisprudences/2012/20120328CA_Poitiers_28_mars_2012_10_02441.htm

Dans cet arrêt la Cour d’appel ne fait pas référence à un vice du consentement. Elle se réfère à l’article L1132-1 du Code du travail, « qui prohibe toute discrimination fondée sur l’état de santé du salarié et notamment tout licenciement à raison de cet état et un licenciement fondé sur une discrimination est nul ».!

Pas sûr que la Cour de cassation aurait suivi! On comprend la difficulté devant laquelle se sont trouvés les juges de la Cour d’appel de Poitiers pour fonder une décision qui leur paraissait juste!.

Qu’ils aient trouvé leur bonheur dans l’article L1132-1 sur les discriminations laisse cependant perplexe.

Etait-il prouvé, en effet, que l’employeur s’était précipité au chevet du salarié pour lui extorquer une rupture conventionnelle dans la crainte de ne plus pouvoir se débarrasser de lui après l’avis du médecin du travail ? (v° explications dans notre article précité)

Evidemment, on peut soupçonner très fortement que telle était la motivation de l’employeur ! mais à part une forte présomption de fraude, y en avait-il la preuve !

La Cour d’appel de Poitier aurait-elle pu trouver un autre fondement pour annuler la rupture conventionnelle? Hélas non! on pourrait, bien sûr, penser au dol; mais quelles auraient été les manoeuvres de l’employeur ? Le fait de se précipiter au chevet du salarié est il, en soit, « une manoeuvre » ?! Il est permis d’en douter fortement.

On attend une décision de la Cour de cassation sur le sujet, le sujet étant: sur quel fondement annuler la rupture conventionnelle d’un salarié protégé quand le recours à se mode de rupture du contrat de travail, proposé au salarié par l’employeur, a pour but, en réalité, de contourner le régime protecteur ?

La protection des salariés signataires de ruptures conventionnelles dans un contexte de licenciement collectif pour motif économique:

Il arrive que, pour diverses raisons (volonté d’aller vite, de limiter les coûts etc..) des employeurs fassent signer des ruptures conventionnelles aux salariés les plus influençables, afin de les écarter d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique. (Rappelons, par exemple, que, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, si le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours)

La Cour de cassation énonce que « les ruptures conventionnelles » réalisées dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi, « doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ». A défaut, ces ruptures conventionnelles sont nulles et de nul effet (soc. 9 mars 2011, pourvoi n° 10-11581, Bull. V n°70).

La rupture conventionnelle ne permet donc pas à l’employeur de contourner les règles de procédure applicables aux licenciements collectifs pour motif économique.

Rupture conventionnelle du contrat de travail pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail

L’article L1226-9 du Code du travail fait-il obstacle à la signature d’une rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ?

Il résulte de l’article L1226-9 du Code du travail que:

« Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité à maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Précisons que cet article L1226-9 est situé dans une section intitulée « Accident du travail ou maladie professionnelle ». Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail suite à un accident non lié au travail ou une maladie non professionnelle, son contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur dans les conditions de droit commun.

Certains ont, de façon étonnante, pensé que cet article L1226-9 du Code du travail faisait obstacle à la rupture conventionnelle du contrat de travail pendant les périodes de suspensions consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Des Cours d’appel ont ainsi décidé qu’il n’y a pas de possibilité de signer une rupture conventionnelle du contrat de travail pendant une période de suspension consécutive à un arrêt de travail lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail et ce, jusqu’à ce que la visite de reprise ait eu lieu (CA Orléans, 1er octobre 2013 n°12/02133; CA Aix-en-Provence, 17e chambre, 3 avril 2012 , n°11/05043). La même solution a été adoptée pour un arrêt consécutif à une maladie professionnelle (CA Poitiers, 6 novembre 2013, n°12/00772).

Les juges du fond ont considéré que la rupture était « nécessairement nulle » peu importe, par exemple, que la convention signée n’ait été adressée à l’Administration en vue de son homologation postérieurement à la visite de reprise. (CA Rouen, 15 octobre 2013, n°13/00515),

La Cour de cassation a mis fin à ces dérives par un arrêt du 30 septembre 2014 (n°13-16.297):

« Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. « .

Pourquoi en aurait-il été autrement ?

L’article L1226-9 du Code du travail n’envisage que l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur!

« Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre de dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité à maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Rien n’empêche donc une rupture conventionnelle du contrat de travail pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

La Cour de cassation a eu l’occasion de confirmer sa jurisprudence depuis (soc. 16 décembre 2015, n°13-27212).

Pourquoi ne faut-il pas signer de rupture conventionnelle pendant une suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle?

Ce qui a incité les juridictions du fond à déclarer nulle toute rupture conventionnelle réalisée pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié victime d’une accident du travail ou d’une maladie professionnelle, c’est le contexte d’une telle rupture.

On sent bien que, lorsqu’il est en arrêt de travail :

– le salarié est en situation de faiblesse..du moins, on peut le craindre, et son consentement risque d’être faussé,

– l’employeur risque de lui proposer une rupture conventionnelle dans le seul but de se débarrasser de lui avant la visite de reprise !

Il vaut souvent mieux, en effet, pour l’employeur, qu’il n’attende pas la visite de reprise dont il ne sait trop ce qui peut en résulter ! le médecin de travail peut prendre, par exemple, un avis d’aptitude avec réserves, et voilà l’employeur tenu de conserver un salarié partiellement apte (donc beaucoup moins performant) ou un avis d’inaptitude au poste et voilà l’employeur empêtré dans son obligation de reclassement avec tous les aléas que cela suppose.

Il vaut mieux, mille fois, se mettre en relation avec le salarié et lui proposer une rupture conventionnelle….c’est moins cher!

Il est évident que le salarié n’a aucun intérêt à signer une rupture conventionnelle pendant la suspension de son contrat de travail! A moins que l’employeur ne lui fasse une proposition en or qu’il ne puisse refuser!! mais si l’employeur est si impatient de devancer la visite de reprise, c’est que ses intentions ne sont pas désintéressées!

Rappelons que le licenciement d’un salarié déclaré inapte à tous poste peut s’avérer périlleux et se solder par une condamnation de l’employeur à lui verser au minimum 12 mois de salaires si ses efforts de recherches de reclassement s’avèrent insuffisants, s’il n’a pas fait de propositions concrètes et détaillées de reclassement au salarié, s’il n’a pas consulté en bonne et due forme tous les délégués etc…les motifs ne manquent pas pour soutenir que le licenciement du salarié inapte est abusif!! (L1226-15). Par ailleurs, si le salarié refuse les offres précises de reclassement qui lui sont faites, il a droit à une indemnité de licenciement doublée (par rapport à l’indemnité légale; l’indemnité conventionnelle n’est, quant à elle, pas doublée) en plus de son préavis. (L1226-14).

En revanche, l’employeur peut se contenter de vous proposer, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, une somme forfaitaire, qualifiée d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement…c’est à dire, très souvent, trois fois rien.

Ex. si vous comptiez 3 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés, et que vous gagniez 2000€ brut, votre indemnisé spécifique sera de: 2000 x 3 x 1/5 = 1200 €! on est loin des 12 mois de salaires que l’employeur risque d’être condamné à vous verser 24000 € s’il rate votre licenciement ! Par ailleurs, rappelez vous que, même si vous avez refusé les offres de reclassement vous avez droit, lorsque vous êtes licencié pour inaptitude, à un préavis (4000 € dans notre exemple) et votre indemnité de licenciement est doublée (2400 € dans notre exemple). Or, si vous acceptez la rupture conventionnelle, vous n’aurez ni préavis ni doublement de l’indemnité de licenciement légale. Il convient d’observer encore, que dans tous les cas, l’employeur vous doit, en plus de ces sommes et quelle que soit le motif de la rupture (licenciement ou rupture conventionnelle), vos congés payés. Rappelons en effet, que la période de suspension du contrat de travail pendant un arrêt consécutif à une maladie professionnelle ou un accident travail, compte pour le calcul des congés payés (dans un limite d’une année, art. L3141-5 du Code du travail).

Le salarié aurait (peut-être) la possibilité d’agir en justice pour voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle lorsqu’elle a pour effet de le priver de ses droits.

C’est la solution adoptée par la Chambre sociale de la Cour d’appel de Poitiers dans un arrêt en date du 28 mars 2012.

(http://conseillerdusalarie.free.fr/Docs/Jurisprudences/2012/20120328CA_Poitiers_28_mars_2012_10_02441.htm).

La motivation de cet arrêt est intéressante.

« En l’espèce », écrit la Cour, « il est constant que c’est l’imminence de la déclaration d’inaptitude du salarié, qui impliquait la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement, ou à défaut, un licenciement entraînant le paiement des indemnités légales, qui est à l’origine de la décision de proposer à M. G., qui n’y avait nul intérêt, une rupture conventionnelle à bas coût pour l’entreprise, dès lors que la somme proposée était inférieure à l’indemnité de licenciement majorée ;

Il s’agit là d’une fraude qui corrompt la convention de rupture et entraîne sa nullité ».

La Cour d’appel annule la Convention parce qu’elle était un moyen pour l’employeur d’échapper aux conséquences d’un licenciement pour inaptitude, en particulier, à la mise en oeuvre de son obligation de reclassement et au paiement de l’indemnité de licenciement majorée.

Sur une appréciation mitigée de cette jurisprudence de la Cour d’appel d’Amiens, voir dans le blog : « Les causes d’annulation de la rupture conventionnelle ».

Remise tardive des documents de fin de contrat

La remise tardive des documents de fin de contrat et la réparation du préjudice subi par le salarié.

La remise tardive par l’employeur de l’attestation Pôle Emploi au salarié lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé.

Cette formulation signifie que la réparation est due :

– quelle que soit l’importance du retard dans la remise de l’attestation,

– sans que le salarié n’ait à justifier d’un quelconque préjudice.

Dans l’espèce qui a donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 17 septembre 2104 (pourvoi n°13-18850), l’employeur avait remis l’attestation Pôle emploi au salarié 8 jours après la fin du préavis. La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande de dommages intérêts aux motifs qu’il s’agissait d’un faible retard et que l’intéressé ne justifiait d’aucun préjudice.

La Cour de cassation a censuré cette décision aux motifs que « la remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond ».

On se demande bien quelle peut être le montant des dommages et intérêts pour un retard de 8 jours !!

Quoiqu’il en soit, s’il résulte de cette jurisprudence que le salarié est fondé à solliciter des DI sans avoir à démontrer l’existence d’un préjudice, il a néanmoins tout intérêt, s’il veut éviter une indémnisation symbolique, à prouver l’existence d’un préjudice et à le quantifier !


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